En France, le travail temporaire connaît une place essentielle dans le paysage de l’emploi. Ce mode de travail flexibilité séduit à la fois les entreprises et les salariés, notamment par sa capacité à répondre à des besoins ponctuels ou saisonniers. Pourtant, cette précarité apparente soulève de nombreuses questions, notamment concernant la gestion des congés payés. En 2025, les intérimaires bénéficient de droits encadrés par le Code du travail, les conventions collectives et la jurisprudence. Cette réglementation doit garantir un équilibre délicat entre la flexibilité propre à l’intérim et la protection des salariés.
Les congés en emploi temporaire ne se prennent pas toujours comme dans un contrat à durée indéterminée. Les missions courtes et successives empêchent souvent la pose classique de vacances. Pour compenser cela, l’indemnisation financière des congés payés joue un rôle central. Par ailleurs, la période d’acquisition des congés, leur prise effective, ainsi que la rémunération liée, sont strictement réglementées. Les intérimaires doivent également évoluer dans un cadre où les agences de travail temporaire, telles que Manpower, Randstad, Adecco, ou encore Synergie, jouent un rôle d’intermédiaire en matière de gestion des droits.
Dans cet article, découvrez les modalités spécifiques qui encadrent les congés des salariés en emploi temporaire. Explorez les durées, le calcul des droits, les périodes d’acquisition, ainsi que les particularités en matière de RTT, congés exceptionnels ou report en cas de maladie. Nous évoquerons également l’impact des conventions collectives comme celles du BTP ou des secteurs logistiques, et la place des acteurs clés comme Bureau Veritas, Crit ou Expectra dans l’organisation des droits des salariés intérimaires.
Calcul et acquisition des congés payés en emploi temporaire
Tous les salariés en emploi temporaire disposent du droit aux congés payés, conformément à l’article L3141-1 du Code du travail. Que l’on travaille en CDI, CDD ou contrat d’intérim, la règle générale veut que chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés. Sur une année complète, cela correspond donc à environ cinq semaines de congés, soit 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés selon les conventions utilisées.
Prenons l’exemple d’un intérimaire affecté à une mission chez une entreprise d’envergure telle que Manpower ou Randstad. S’il travaille 5 mois, il cumulera le droit à 12,5 jours ouvrables de congés, souvent arrondis à 13 jours. Ces jours concernent non seulement le travail effectif mais peuvent aussi intégrer certaines absences, par exemple des arrêts maladie non professionnelle dans certaines limites.
Il est important de souligner que pour les salariés en CDI intérimaire, les périodes d’intermission, c’est-à-dire les laps entre deux missions, sont assimilées à du temps de travail effectif. Cela signifie que les jours de repos sont capitalisés même durant ces périodes, offrant ainsi une continuité dans l’acquisition de droits. Cette disposition est essentielle pour des agences comme Adecco ou Crit qui gèrent de nombreux contrats en intérim avec ces spécificités.
| Mois de travail effectif | Jours ouvrables de congés acquis | Jours ouvrés de congés acquis |
|---|---|---|
| 1 | 2,5 | 2,08 |
| 6 | 15 | 12,5 |
| 12 | 30 (5 semaines) | 25 |
Les modalités précises de calcul peuvent varier selon les conventions collectives applicables, par exemple dans le secteur du BTP où les règles peuvent différer. Il est donc conseillé de consulter les conventions spécifiques applicables à la branche d’activité concernée, disponibles sur des plateformes spécialisées comme celles consultables via eTTFrance.
Enfin, chaque salarié intérimaire peut retrouver le détail de ses congés acquis directement sur son bulletin de paie, un document obligatoire émis par l’agence d’intérim — par exemple Synergie ou Expectra — qui fait également office de référence juridique.
Modalités de prise des congés et rôle de l’agence d’intérim
Contrairement aux salariés en CDI classiques, les intérimaires rencontrent des contraintes particulières pour poser leurs congés. Les missions étant potentiellement très courtes, prendre des congés classiques n’est pas toujours envisageable.
Pour pouvoir bénéficier de congés payés en nature, l’intérimaire doit obtenir une double approbation : celle de l’entreprise utilisatrice (l’endroit où il effectue sa mission), et celle de l’agence d’intérim qui l’emploie. Cette double validation est indispensable afin de sécuriser la gestion des absences sans perturber l’organisation du travail.
En raison de la fragilité des missions temporaires, la loi instaure une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) qui vient régler la question du non-prélèvement des congés sur le temps de travail effectif. Pour chaque mission, même les plus courtes, une indemnité d’au moins 10 % de la rémunération totale brute est versée au salarié à la fin de celle-ci.
| Élément | Fonction dans le calcul de l’ICCP |
|---|---|
| Salaire de base | Inclus dans la rémunération brute |
| Heures supplémentaires | Incluses |
| Indemnité de fin de mission | Incluse |
| Primes annuelles (intéressement, participation) | Exclues |
| Frais professionnels | Exclus |
Grâce à ce dispositif, les intérimaires perçoivent une compensation même s’ils ne prennent pas concrètement leurs congés, un point crucial pour une meilleure protection sociale. Les agences telles que Bureau Veritas ou Crit sont particulièrement attentives à la bonne application de ce principe, indispensable pour assurer la confiance dans ce secteur.
Par ailleurs, pour poser effectivement ses congés, le salarié doit respecter les périodes de prise des congés payés définies par la convention collective ou, à défaut, fixées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE). Cette période s’étend généralement entre le 1er mai et le 31 octobre, un cadre qui structure la vie professionnelle des intérimaires.
Congés exceptionnels, RTT et conditions particulières pour les travailleurs temporaires
Outre les congés annuels classiques, les salariés en intérim bénéficient également de congés exceptionnels, dont les modalités sont précisées dans l’article L3142-1 du Code du travail. Il s’agit d’autorisations d’absence rémunérées accordées sans condition d’ancienneté pour des événements familiaux importants.
- 4 jours pour le mariage ou la conclusion d’un PACS
- 1 jour pour le mariage d’un enfant
- 3 jours pour une naissance ou adoption
- 5 à 7 jours (selon âge) pour décès d’un enfant
- 3 jours pour le décès dans la famille proche
- 2 jours pour l’annonce d’un handicap grave chez un enfant
Concernant les RTT (Réduction du Temps de Travail), leur application en intérim dépend fortement des conventions collectives et des pratiques des agences de travail temporaire comme Manpower ou Randstad. En effet, les RTT sont souvent réservés aux salariés salariés travaillant au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires. Dans ce cadre, certaines agences intègrent les intérimaires dans ces dispositifs si les heures effectuées sont importantes.
Enfin, en cas d’impossibilité de prendre ses congés en raison d’un arrêt maladie, les salariés disposent d’un droit au report des congés payés non pris. Cette protection s’étend jusqu’à une période de 15 mois après la reprise de travail, afin d’assurer une réelle opportunité de repos à tout salarié temporaire.
| Type de congé | Durée | Condition |
|---|---|---|
| Congé de mariage ou PACS | 4 jours | Sans condition d’ancienneté |
| Congé naissance | 3 jours | Pour père, mère, conjoint, concubin, ou PACS |
| RTT | Variable | Selon convention ou accord collectif |
| Congés reportés maladies | Jusqu’à 15 mois | Après arrêt maladie |
Pour connaître précisément vos droits et les spécificités liées à votre secteur et agence, le recours à des ressources juridiques spécialisées est vivement conseillé. Le site eTTFrance propose un panorama complet des droits des travailleurs temporaires.
Spécificités liées aux arrêts maladie et au report des congés payés
Les périodes d’arrêt maladie impactent le droit aux congés payés des intérimaires de manière particulière. La loi fixe un plafond à l’acquisition des congés lors d’arrêts maladie non professionnelle : seuls 2 jours ouvrables par mois sont comptabilisés dans la limite de 24 jours ouvrables par an. Cette règle protège les droits des salariés, tout en assurant un équilibre vis-à-vis de la charge de travail renouvelée.
En cas d’arrêt maladie empêchant la prise effective des congés, un report jusqu’à 15 mois suivant la reprise du travail est octroyé. Ceci vise à permettre aux intérimaires de réellement bénéficier de leur temps de repos, une mesure importante surtout dans les secteurs soumis à des rythmes intenses comme la logistique ou le BTP.
Selon la nature de la maladie, professionnelle ou non, la période de départ de ce délai de report varie :
- Maladie non professionnelle : report commence à compter du jour où le salarié est informé de ses droits après la reprise.
- Maladie professionnelle ou accident du travail : la date de fin de la période d’acquisition (généralement le 31 mai) marque le début du délai de report.
Fait notable : si l’intérimaire ne reprend pas son travail à l’issue de cette période de report, les congés payés acquis sont perdus. Cette règle incite à une collaboration étroite entre les agences et les entreprises utilisatrices pour organiser la gestion des absences et congés.
| Situation | Date début du report | Durée du report |
|---|---|---|
| Arrêt maladie non professionnelle | Après reprise, information au salarié | 15 mois |
| Arrêt maladie professionnelle | Fin période d’acquisition du congé (généralement 31 mai) | 15 mois |
| Absence au-delà du délai | Congés payés perdus | – |
Ces règles s’appliquent à tous les travailleurs temporaires, dans les entreprises aussi diverses que celles présentes dans le secteur de la logistique ou à des agences de renom telles que Crit, Expectra ou Bureau Veritas, qui veillent rigoureusement à leur application.
Impact des conventions collectives, accords d’entreprise et rôle des agences d’emploi temporaire
Le cadre légal des congés payés en intérim est complété par des dispositions conventionnelles et des accords d’entreprise, qui peuvent prévoir des règles plus favorables. Les conventions collectives du secteur, comme celles des transports, du BTP, ou encore les accords propres à des agences telles que Manpower ou Adecco, ajustent souvent la durée des congés, les périodes de prise, ou les modalités de report.
Les accords d’entreprise peuvent, par exemple, accorder des congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté, de la situation familiale ou encore de l’âge des salariés temporaires. Par exemple :
- Congés supplémentaires accordés pour enfants à charge (2 jours par enfant sous conditions)
- Allongement des congés pour les salariés de plus de 21 ans
- Modalités spécifiques de fractionnement des congés payés
Les agences d’emploi temporaire disposent d’un rôle important pour veiller à ce que ces droits soient respectés. Elles assurent l’intermédiation entre les travailleurs et les entreprises utilisatrices et gèrent les aspects administratifs et financiers liés aux congés, comme le versement des indemnités compensatrices, notamment dans les bureaux d’agences reconnus comme Expectra ou Bureau Veritas.
L’articulation entre la réglementation nationale, les conventions collectives et les pratiques propres des agences engage aussi la nécessité d’une formation continue des gestionnaires RH et des managers intérimaires, afin d’optimiser la compréhension et l’application des droits dans un contexte souvent mouvant.
| Type d’accord | Exemples de dispositions | Impact sur le salarié intérimaire |
|---|---|---|
| Convention collective sectorielle | Durée des congés, report, calcul plus favorable | Allongement des droits au congé |
| Accord collectif d’entreprise | Congés supplémentaires, périodes de prise | Adaptation au contexte local |
| Usage d’entreprise ou contrat | Modalités de fractionnement des congés | Flexibilité et ajustement individuel |
Pour en savoir plus sur les mécanismes juridiques liés à l’emploi temporaire, consultez les ressources détaillées proposées sur eTTFrance et sur ce site dédié au droit du travail.
FAQ sur la régulation des congés en emploi temporaire en France
- Les intérimaires ont-ils droit aux congés payés ?
Oui, les intérimaires accumulent des congés payés dès leur premier jour de travail selon le régime légal fixé par le Code du travail et les conventions collectives. - Comment sont rémunérés les congés en intérim ?
Ils peuvent être pris en congé effectif, ou, en cas d’impossibilité, indemnisés via une indemnité compensatrice d’au moins 10 % du total brut perçu durant la mission. - Les intérimaires peuvent-ils poser leurs congés à tout moment ?
Non, les congés doivent être pris dans les périodes définies par la convention collective ou par l’employeur, généralement entre le 1er mai et le 31 octobre. - Que se passe-t-il en cas d’arrêt maladie empêchant la prise des congés ?
Le salarié bénéficie d’un report des congés non pris jusqu’à 15 mois après la reprise du travail. - Les travailleurs temporaires bénéficient-ils de congés exceptionnels ?
Oui, ils ont droit à des congés exceptionnels rémunérés pour des événements familiaux, sans condition d’ancienneté.